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| Was ist Wissen? |
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Wissen ist eine fließende Mischung aus Fachkenntnissen, Erfahrungen, Können, Wertvorstellungen und Informationen in bestimmten Zusammenhängen. Entstehung und Anwendung von Wissen vollziehen sich durch Kopfarbeit. Neben dem Fachwissen der Mitarbeiter ist Wissen in Organisationen häufig auch in Dokumenten und Speichern sowie in organisatorischen Routinen, Prozessen, Praktiken und Normen enthalten. Wissen ist mehr als Information. Wissen ist die Vernetzung vieler Informationen, welche deren Nutzung in einem bestimmten Handlungsfeld ermöglicht. Wissen ist also auch eine Menge an Ideen und das Verständnis, das Menschen befähigt, bestimmte Handlungen durchzuführen, um ihre Ziele zu erreichen (Handlungskompetenz). Individuelles Wissen von Mitarbeitern kann u. a. durch Qualifizierungen aufgebaut werden. Inhalte von Qualifizierungsmaßnahmen sind von daher sowohl die Vermittlung von Fach- und Methodenwissen als auch von verschiedenen Schlüsselqualifikationen wie Problemlösungskompetenz, Leistungsbereitschaft, fachübergreifende Sach- und Methodenkompetenz, welche ihrerseits ermöglichen, vorhandenes, aber verborgenes Wissen zu nutzen.
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| Warum ist Wissen wertvoll? |
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In der schnelllebigen Zeit von heute ist Wissen längst zu einem Faktor geworden, der Wettbewerbsvorteile bringt. Daher muss diese Ressource geschützt, gepflegt, geteilt und z. B. mit Hilfe von Qualifizierungen aufgebaut werden. Früher war es Unternehmen noch möglich, von dem Wissen einer Handvoll Experten zu leben, die an den Schlüsselpositionen im Unternehmen saßen. Heutzutage bieten die meisten Unternehmen weit mehr Wissen als Service für ihre Kunden an und schaffen so Wettbewerb. Daher müssen das Wissen, die Ideen, die Fähigkeiten und Gedanken der Einzelnen im Unternehmen in das Wissen des gesamten Unternehmens integriert und gebündelt werden, um für die Zukunft gerüstet zu sein. |
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| Was ist Wissensmanagement? |
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Wissensmanagement ist der systematische Prozess des Findens, Auswählens, Organisierens, Filterns und Präsentierens von Informationen in einer Art und Weise, die das Verständnis und die Handlungsfähigkeit des Mitarbeiters in einem bestimmten Arbeitsbereich verbessert. Wissensmanagement hilft einer Organisation, aus den eigenen Ressourcen zu schöpfen und von den eigenen Erfahrungen zu lernen. Mit speziellen Instrumenten und Techniken des Wissensmanagements gelingt es dem Unternehmen, Wissen zu erwerben, zu speichern und zu nutzen, um besser Probleme lösen, Projekte bewältigen, Strategien planen und Entscheidungen fällen zu können. Auch der Aufbau der Wissensbasis eines Unternehmens über den Besuch von Weiterbildungsmaßnahmen ist somit Bestandteil des Wissensmanagements. |
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| Wie wird das Qualifizierungsniveau von Mitarbeitern festgestellt? |
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Beobachtung und Befragung stellen die gängigsten Verfahren zur Feststellung des Qualifizierungsniveaus von Mitarbeitern dar, wobei sich innerhalb dieser beiden Kategorien verschiedene Ansätze unterscheiden lassen. So fällt Assessment Center zum Beispiel unter die Kategorie Beobachtung, während Beurteilungsbögen eher in der Kategorie Befragung anzusiedeln sind. |
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| Wie kann ich das Potenzial von Mitarbeitern ermitteln? |
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Zur Feststellung des Potenzials von Mitarbeitern kann auf die Ergebnisse der Mitarbeiterbeurteilung gegriffen werden. Dabei ergibt sich jedoch die Schwierigkeit, dass von den Leistungen in der Vergangenheit auf die Eignung für künftig zu übernehmende andere, teilweise anspruchsvollere Tätigkeiten, geschlossen werden muss. Als Faustregel kann gelten, dass das notwendige Potenzial um so eher vermutet werden kann, je häufiger der Mitarbeiter die bisherigen Leistungsanforderungen insgesamt und in Einzelmerkmalen übertrifft. Ein weiteres Indiz für das Potenzial sind das Interesse und das Engagement eines Mitarbeiters für seine bisherige Tätigkeit. Außerdem kann der Verlauf der bisherigen beruflichen Entwicklung sowohl in zeitlicher Hinsicht als auch nach der Art der ausgeübten Tätigkeiten als Orientierungshilfe herangezogen werden. |
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| Wie erstellt man ein Anforderungsprofil? |
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Bei der Erstellung von Anforderungsprofilen lassen sich zwei Vorgehensweisen unterscheiden. Beim „Bottum-Up“-Ansatz fragt man danach, wie sich erfolgreiche von weniger erfolgreichen Positionsinhabern unterscheiden und nimmt dies als Grundlage, um auf die Anforderungen an Mitarbeiter zu schließen. Beim „Top-Down“-Vorgehen geht man dagegen davon aus, dass der Maßstab für die Zukunft sich nicht aus einer Festschreibung des Bestehenden ergeben kann, sondern dass sich Anforderungen vielmehr aus strategischen Unternehmenszielen, Marktentwicklungen und Werten, die das Unternehmen in Zukunft prägen sollen, ergeben. Das Top-Down-Vorgehen entspricht daher der Ableitung von Anforderungen aus Unternehmenszielen und -werten. |
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| Wie stelle ich den Qualifizierungsbedarf von Mitarbeitern fest? |
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Die systematische Feststellung des Qualifizierungsbedarfs der Mitarbeiter ist Voraussetzung dafür, dass betriebliche Weiterbildung betriebs- und mitarbeiterbezogen und damit effektiv gestaltet werden kann. Hierfür gibt es verschiedene Möglichkeiten und Instrumente. Grundsätzlich kann Qualifizierungsbedarf abgleitet werden aus dem Vergleich vorhandener Qualifikationen (Ist-Zustand) mit angestrebten Qualifikationsanforderungen (Soll-Zustand). |
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| Wie kann man den Wissensbedarf ermitteln? |
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Der Wissensbedarf in einem Unternehmen kann bestimmt werden, indem eine Wissensinventur durchgeführt wird. Mit Hilfe dieser Wissensinventur kann ermittelt werden, welches Wissen im Unternehmen vorhanden ist und wo die Wissenslücken liegen, die ausgeglichen werden müssen. Mit Hilfe verschiedener Verfahren wird ein Soll-Ist-Vergleich zwischen dem, was die einzelnen Mitarbeiter und das Unternehmen insgesamt an Wissen haben und was sie benötigen, durchgeführt: Mit dem Anforderungsanalyseverfahren wird untersucht, welche Qualifikationen mit einer bestimmten Arbeitsstelle zu einem bestimmten Zeitpunkt verbunden sind. Falls Prognosen möglich sind, sollte auch die zukünftige Entwicklung der Stelle einbezogen werden. Mit dem Beurteilungsverfahren wird ermittelt, über welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten ein Mitarbeiter verfügt. Hier wird also die gegenwärtige Qualifikation analysiert, wohingegen mit dem Potenzialanalyseverfahren festgestellt wird, inwieweit die gegenwärtigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Mitarbeiters erweitert werden können und welche Dinge ein Mitarbeiter neu erlernen kann. Aus der Unternehmensstrategie und den Visionen können die Wissensziele für das Unternehmen insgesamt abgeleitet und mit dem bereits vorhandenen Wissen im Unternehmen verglichen werden. Besonders halbstandardisierte Interviews, narrative Interviews, Beobachtung und Workshops eignen sich für die Ermittlung von Wissenslücken im Unternehmen und zur Beantwortung der Frage, wo Wissen akquiriert werden muss. |
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| Wie werden Qualifizierungsziele festgelegt? |
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Qualifizierungsziele sollten aus den bestehenden oder künftig angestrebten Unternehmenszielen abgeleitet werden bzw. mit diesen kompatibel sein. Nur bei einer solch engen Verzahnung von Organisations- und Personalentwicklung kann das Erreichen von Qualifizierungszielen tatsächlich zum Unternehmenserfolg beitragen. Bei der Festlegung der Qualifizierungsziele sollte die Geschäftsführung die Mitarbeiter möglichst frühzeitig miteinbeziehen, um deren Akzeptanz und Motivation zu fördern. Die weiNeugehende Übereinstimmung von persönlichen mit betrieblich angestrebten Qualifizierungszielen ist eine wichtige Voraussetzung für den Erfolg betrieblicher Qualifizierungsmaßnahmen. Da eine möglichst klare Zielformulierung für den gesamten Qualifizierungsprozess von entscheidender Bedeutung ist, werden Beratungen vor der eigentlichen Qualifizierung zunehmend in das Leistungsspektrum von Weiterbildungsanbietern aufgenommen. |
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| Wie können Betriebe mit der unterschiedlichen Bereitschaft der Mitarbeiter, sich zu qualifizieren, umgehen? |
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Die individuelle Bereitschaft der Mitarbeiter, sich an Maßnahmen zur beruflichen Weiterbildung zu beteiligen, hängt maßgeblich von der inneren und äußeren Motivation ab. Diese Motivation wird umso höher sein, je stärker die berufliche Qualifizierung einen erkennbaren praktischen Bezug zu der eigenen Arbeit hat. Deshalb sollte eine systematische Ermittlung der betrieblichen und persönlichen Bedarfe ein fester Bestandteil eines jeden Qualifizierungskonzeptes sein. Eine solche „Soll-Ist-Analyse“ und eine Ermittlung vorhandener „(Wissens-)Lücken“ ist der Einstieg in ein Qualifizierungskonzept, das für die Mitarbeiter motivierend wirkt, weil es eine Abkehr von den früheren „Feuerwehrkonzepten“ ist (es wurde erst geschult, wenn es schon brannte) und weil die Geschäftsführung mit einer betrieblichen Kultur der beruflichen Qualifizierung die Wertschätzung der Mitarbeiter verstärkt. Sie hat erkannt, dass die Mitarbeiter das wichtigste Unternehmenskapital sind, in das regelmäßig investiert werden muss. Die Bereitschaft zur Beteiligung an Fortbildungsmaßnahmen wird so zu einem selbstverständlichen Bestandteil von Karrierechancen der Mitarbeiter. |
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| Was bedeutet „maßgeschneiderte Weiterbildung“? |
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Maßgeschneiderte Weiterbildung bedeutet, die betriebsspezifischen Rahmenbedingungen bei der Konzepterstellung zu berücksichtigen, auf das Unternehmen und die Mitarbeiter zugeschnittene Lernformen, -zeiten und -methoden zu erarbeiten und Geplantes bei Bedarf anzupassen. Dies setzt eine enge Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Bildungsanbietern voraus. Aus Unternehmenssicht kann sie zwar teurer, dafür aber sehr viel nutzenbringender sein als standardisierte Weiterbildungskonzepte. |
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| Wie kann ich den Erfolg von Qualifizierungsmaßnahmen feststellen? |
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Wichtige Instrumente zur Erfolgsermittlung stellen die mündliche (Mitarbeitergespräche, Beurteilungsgespräche) oder die schriftliche (Fragebogen vor und nach der Maßnahme) Befragung der Teilnehmer dar. Wesentliche Voraussetzung dafür ist eine genaue vorherige Formulierung von Qualifizierungszielen und geeigneten Erfolgskriterien. Bei sogenannten „weichen“ Faktoren wie z. B. höhere Arbeitszufriedenheit oder verbessertes Betriebsklima ist eine Messung im eigentlichen Sinne oft nicht möglich. Hier müssen Indikatoren gefunden werden, die einen möglichst eindeutigen Rückschluss auf die Qualifizierungsmaßnahme zulassen. Eine Erfolgsfeststellung im Nachhinein sollte durch eine Erfolgssteuerung während der Qualifizierungsmaßnahme ergänzt werden, um das Risiko von Fehlinvestitionen zu vermindern. |
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| Wie kann der Transfer des Lernerfolgs von Bildungsmaßnahmen am Arbeitsplatz sichergestellt werden? |
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Die Frage, inwieweit Gelerntes in den betrieblichen Arbeitsalltag umgesetzt wird, trägt entscheidend zum betrieblichen Nutzten einer Bildungsmaßnahme bei. Dieser Transfer von der Lern- auf die Arbeitssituation kann durch eine Vielzahl von Einzelmaßnahmen vor, während und nach der eigentlichen Qualifizierung gezielt gefördert werden. Auch das frühzeitige Erkennen und der Abbau möglicher, meist organisatorisch bedingter Transferhemmnisse helfen, die Übertragung des Gelernten auf den Arbeitsplatz sicherzustellen. Vor allem die Motivation des Teilnehmers und die Unterstützung durch Vorgesetzte und Kollegen sind wesentliche Voraussetzungen für den Transfer des Lernerfolgs in das Unternehmen. |
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| Was sind die wesentlichen Aufgaben der Weiterbildungsberatung? |
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Das Ziel von Weiterbildungsberatung ist es, das Unternehmen bei der Planung und Gestaltung betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen zu unterstützen. Als wesentliche Aufgaben sind zu nennen: Definition von Qualifizierungszielen, Ermittlung des konkreten Qualifizierungsbedarfs, Auswahl und Planung von Qualifizierungsmaßnahmen und Gestaltung von betrieblichen Bildungsprozessen. |
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| Ist Weiterbildungsberatung eine Bedingung für erfolgreiche Bildungsinvestitionen? |
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Weiterbildungsberatung trägt dazu bei, dass die auf das Unternehmen und die Mitarbeiter „richtig“ zugeschnittenen Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt werden. Inwieweit ein Unternehmen externe Weiterbildungsberatung in Anspruch nimmt, damit die Bildungsinvestition erfolgreich ist, hängt mit der bisherigen Weiterbildungskultur und -erfahrung im Unternehmen zusammen. |
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| Welche Bedeutung hat Qualifizierung für Reorganisationsmaßnahmen? |
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Qualifizierung hat bei Reorganisationen eine hohe Bedeutung, da betriebliche Umstrukturierungsmaßnahmen zur Erhaltung bzw. Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens immer direkt oder indirekt die Mitarbeiter betreffen. Selbst rein technisch orientierte Reorganisationsmaßnahmen, wie z. B. die Einführung neuer Technologien, sind in der Regel mit neuen Qualifikationsanforderungen an alle oder einen Teil der Mitarbeiter verbunden. Dies gilt in besonderem Maße für Reorganisationsvorhaben, die Veränderungen im Verhalten von Mitarbeitern mit sich bringen, wie z. B. die Einführung von Projekt- oder Gruppenarbeit. |
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| Wie wähle ich den richtigen Bildungsanbieter für mein Unternehmen aus? |
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Die Entscheidung für oder gegen einen Bildungsanbieter wird in der Praxis oftmals vor allem unter Kostengesichtspunkten getroffen. Um den „richtigen“ Bildungsanbieter zu finden, sollten zusätzlich auch folgende Aspekte berücksichtigt werden: Praxiserfahrung des Anbieters, fachliche Kompetenz, zeitliche Verfügbarkeit, grundsätzliche Bereitschaft zu längerfristiger Zusammenarbeit und eine gemeinsame „Wellenlänge“. |
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| Was sind typische Probleme bei der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Bildungsanbietern? |
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In der Zusammenarbeit von Unternehmen und Bildungsanbietern können verschiedenartige Störungen und Probleme auftauchen, die zum Teil von vornherein hätten verhindert werden können, wie z. B. fehlender Praxisbezug der Inhalte, personelle Störungen in der „Chemie“, falsche oder zu ungenaue Zielsetzung, unterschiedliche Vorstellungen über den tatsächlich benötigten Zeitbedarf. |
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| Was können und müssen Unternehmen und Bildungsanbieter im Hinblick auf eine bessere Zusammenarbeit leisten? |
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Die wichtigsten Voraussetzungen für eine erfolgreiche Kooperation von Unternehmen und Bildungsanbietern sind gegenseitiges Vertrauen und eine gut funktionierende Kommunikation. Darüber hinaus sind klar formulierte, erreichbare Ziele, klar abgegrenzte Kompetenzen und ein geregeltes Projektmanagement wichtig. |
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| Was sagt die Zertifizierung eines Weiterbildungsanbieters über die Qualität seiner Arbeit aus? |
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Ein Zertifikat nach DIN EN ISO 9000 ff. sagt zunächst einmal wenig über die Qualität der Weiterbildungsleistungen des Anbieters aus. Vielmehr ist es eher ein Nachweis für die Qualität der Organisation bzw. der organisatorischen Abläufe. Durch die Zertifizierung macht eine Weiterbildungseinrichtung deutlich, dass die Bedürfnisse und die Qualitätsansprüche ihrer Kunden im Mittelpunkt ihrer organisatorischen Anstrengungen stehen und dass sie systematisch daran arbeitet, diese Anforderungen zu erfüllen. In der Regel hat die durch die Zertifizierung dokumentierte Qualität einer Organisation aber auch positiven Einfluss auf die Qualität ihrer Produkte und Dienstleistungen. |
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| Was kosten Qualifizierungsmaßnahmen? |
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Die Höhe der Kosten von Qualifizierungsmaßnahmen hängt von Umfang und Art der Maßnahmen ab. Zu den Kosten von Qualifizierungsmaßnahmen zählen die mit der Qualifizierung direkt zusammenhängenden Kosten für Trainer, Lernmaterial, Schulungsraum usw. (bei firmeninternen Qualifizierungen) bzw. Teilnahmegebühren (bei extern durchgeführten Schulungen) sowie indirekte Kosten wie Ausfallzeiten der an Qualifizierungsmaßnahmen beteiligten Personen. In Klein- und Mittelbetrieben stellen die Kosten ein wesentliches Entscheidungskriterium für/gegen Qualifizierungsmaßnahmen dar. Bei dieser Entscheidung sollte grundsätzlich überlegt werden, welche Kosten mittel- bis langfristig auf das Unternehmen zukommen, wenn auf die Qualifizierung verzichtet wird (sog. Opportunitätskosten). |
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