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Welche Aufgaben fallen im Rahmen des Verbundmanagements an? Für die Mitgliedsunternehmen stellt eine systematische Personalentwicklung durch einen Experten zu vergleichsweise günstigen Konditionen und der Erfahrungsaustausch mit anderen Unternehmen den Hauptnutzen eines Personalentwicklungsverbundes dar. Dieser Nutzen stellt sich selten von alleine ein. Der Verbund muss, ähnlich einem Unternehmen, gemanagt werden, das heißt es muss einen Kümmerer für den Aufbau, den Erhalt und die Weiterentwicklung des Konstrukts Verbund geben. Das bedeutet zum Beispiel, dass organisatorische und rechtliche Rahmenbedingungen geschaffen, gemeinsame Qualifizierungen geplant und organisiert und Termine und Einzelaktionen koordiniert werden müssen. Kurz: Jemand muss „die Fäden zusammenhalten“. 1. Initiativfunktion Die Initiativfunktion umfasst sämtliche Aufgaben, die zum Zustandekommen eines Verbundes führen. In den seltensten Fällen sind es kleine und mittlere Unternehmen, die einen Verbund im Bereich Personalentwicklung initiieren. Nicht, weil sie nicht die Vorteile sehen, sondern weil zunächst eine Reihe von zusätzlichen Tätigkeiten anfallen: Es müssen gleichgesinnte, kooperationswillige Unternehmen gefunden werden, es muss ein erstes Treffen organisiert werden, dessen Ergebnis eine klare Zielsetzung und ein Grundkonsens über erste Rahmenbedingungen sein sollte, und schließlich muss ein/oder mehrere Personalentwickler gefunden werden. Daher sind es meist Weiterbildungsanbieter, wirtschaftsnahe Institutionen wie Verbände, Kammern und Wirtschaftsförderungsgesellschaften oder andere regionale Interessengruppen, die diese ersten, konstituierenden Schritte eines Personalentwicklungsverbundes einleiten. 2. Koordinationsfunktion Die Koordinationsfunktion bezieht sich zum einen auf terminliche Abstimmung und organisatorische Aspekte, die bei der Planung und Durchführung von Verbundtreffen, Arbeitskreisen, gemeinsamen Qualifizierungen und sonstigen Veranstaltungen erforderlich sind. Koordinationsbedarf besteht aber vor allem in inhaltlicher Hinsicht: Die Interessen und Bedarfe in den einzelnen Unternehmen und daraus abgeleitete, betriebliche Einzelmaßnahmen müssen im Prozess der Verbundarbeit miteinander koordiniert und überbetriebliche, gemeinsame Interessen und Anforderungen zu sinnvollen Einheiten gebündelt werden. Darüber hinaus ist es wichtig, Überblick zu behalten sowohl über die bereits genutzten Kapazitäten (z. B. durch Führen eines Stundenkontos) als auch über die Finanzströme (z. B. durch ein gemeinsames Konto, auf das die Unternehmensbeiträge eingezahlt und bei erbrachter Leistung an den Personalentwickler ausgezahlt werden.) 3. Verbundpflege Unter Verbundpflege lassen sich alle diejenigen Aufgaben zusammenfassen, die auf die Motivierung der einzelnen Verbundmitglieder und auf die Intensivierung der zwischenbetrieblichen Beziehungen ausgerichtet sind. Einzelmaßnahmen können beispielsweise sein: Einrichten von Arbeits- oder Expertenkreisen zu bestimmten Themen Erstellen von überbetrieblichen Wissenslandkarten oder die Organisation von gegenseitigen Betriebsbesichtigungen. Dazu gehört auch, dass in späteren Verbundphasen potenzielle Partner akquiriert werden, etwa wenn eine Verbundvergrößerung stattfinden soll, ein austretendes Mitglied durch ein neues ersetzt oder weitere regionale Akteure in die Verbundarbeit eingebunden werden sollen. 4. Informations- und Kommunikationsmanagement Um den Koordinierungsaufwand so gering wie möglich zu halten und einen schnellen Informationsfluss zwischen den Verbundunternehmen zu gewährleisten, sind die informatorische Vernetzung der Unternehmen und der Aufbau von Dialogstrukturen ein wichtiger Schritt in der Anfangsphase eines Personalentwicklungsverbundes. In Zeiten moderner Kommunikationstechnik bietet es sich an, diese zur schnelleren Informationsübermittlung im Verbund zu nutzen. Es kann viel Zeit gespart werden, wenn die Verbundunternehmen sich per E-Mail kurz wichtige Informationen übermitteln können, zum Beispiel, wenn ein gemeinsamer Termin abgesagt und ein neuer gefunden werden muss. Die wichtigste Form der zwischenbetrieblichen Kommunikation ist und bleibt aber der direkte Kontakt zwischen den Unternehmen, etwa bei regelmäßig stattfindenden Verbundtreffen oder in gemeinsamen Qualifizierungen. 6. Moderation und Mediation Die Zeit von Geschäftsführern kleiner und mittlerer Unternehmen ist in der Regel knapp bemessen. Umso wichtiger ist es, die gemeinsame Zeit effizient zu nutzen und sich nicht zu verzetteln. Hier ist eine gute Moderation sowie eine effiziente Gestaltung und Moderation insbesondere konfliktträchtiger Diskussionen erforderlich. Außerdem sollten wichtige Ergebnisse von Verbundtreffen kurz protokolliert werden, um nicht anwesende Teilnehmer schnell auf den gleichen Informationsstand zu bringen. 7. Öffentlichkeitsarbeit Unternehmensverbünde können sich einen bestimmten regionalen Bekanntheitsgrad zum Ziel setzten, etwa um leichter Drittmittel zu erhalten, schneller weitere Mitglieder zu rekrutieren oder an bestimmten Punkten Unterstützung von außen zu erhalten. Wenn ein Personalentwicklungsverbund über die Verbundgrenzen hinaus in der Region bekannt werden will, muss eine entsprechende Kommunikation nach außen aufgebaut werden. Maßnahmen sind zum Beispiel: Pressearbeit, Vortragsveranstaltungen, Einladen Externer, Informationsveranstaltungen und Aktionstage, Präsens bei sonstigen Veranstaltungen z. B. Messen.   zurück