Finanzierungsmodelle für den Verbund
Ob nach einer Anschubfinanzierung durch Fördermittel oder von Beginn an, die mittelfristige Finanzierung des Verbunds muss frühzeitig geregelt werden. Im Folgenden werden verschiedene Modelle vorgestellt, die in der Praxis zu erproben sind und hier keiner Rangfolge unterliegen. Die bei den Modellen gewählten Unternehmenszahlen (Anzahl Mitarbeiter / Kosten / Kapazitätsverteilungen) sind lediglich Beispiele, die sich zwar an den tatsächlichen Zahlen im Rahmen des Projektes Proregio orientieren, aber die beliebig veränderbar sind.
Ausgangsgröße bei allen Modellen sind Kosten in Höhe von 100 TDM für den Personalentwickler bei einer angenommenen Kapazität von 100 Tagen im Jahr, woraus sich ein angesetzter Tagespreis von 1 TDM ergibt. Der angesetzte Tagessatz scheint, gemessen an den marktüblichen Kosten, auf den ersten Blick recht niedrig. Doch gilt für den Personalentwickler das gleiche Kriterium wie für die Unternehmen. Eine größere, langfristig sichere Kundenzahl in einem regional begrenzten Gebiet lässt eine andere Kalkulation zu.
Bei allen Modellen unterteilt sich ein Tag in vier Einheiten. Dies ist bei einem regionalen Verbund insofern sinnvoll, als die regionale Dichte auch die Durchführung von halben oder gegebenenfalls sogar von viertel Beratertagen ermöglicht.
Die Modalitäten des gewählten Modells sollten - vor allem in der Anfangsphase - mindestens halbjährlich dahingehend überprüft und abgestimmt werden, inwieweit sie dem Bedarf aller am Verbund beteiligter Unternehmen gerecht werden. Um die Verbindlichkeit des Verbunds zu erhöhen und den längerfristigen Fortbestand zu gewährleisten, sollte bei allen Modellen eine Vereinbarung getroffen werden, in wieweit im Falle des kurzfristigen Ausscheidens eines Unternehmens einer finanzieller Ausgleich durch dieses Unternehmen geleistet wird. Die Regelungsmöglichkeiten reichen hier von festgesetzten Kündigungsfristen bis hin zum Einbehalt bereits einbezahlter Beträge bei Nichteinhaltung dieser Fristen. Voraussetzung hierfür ist jedoch eine zentrale Finanzverwaltung des Verbundes.
Modell 1 - Kapazität und Kosten zu gleichen Teilen
In diesem Modell werden die Personalentwicklungskapazität und die Kosten zu gleichen Teilen auf die Unternehmen verteilt. Diese einfachste Form ist nur dann realisierbar, wenn die beteiligten Unternehmen über eine annähernd gleiche Mitarbeiterzahl verfügen. Im Falle des Projekts Proregio wurde dieses Modell favorisiert. Einerseits, weil sich alle Unternehmen darüber einig waren, dass der Personalentwicklungsbedarf langfristig ausgeglichen sein wird. Andererseits, weil seitens des Personalentwicklers im Einverständnis mit den Unternehmen der zu berechnende Aufwand nicht auf der Grundlage geleisteter Trainings- und Beratungstagen sondern nach dem Erreichen vorher vereinbarter Ergebnisse berechnet wird. Die Ergebnis- oder auch Qualitätssicherung kann auf der Grundlage eines Ist-Soll-Vergleichs erfolgen, d. h., es ist zu überprüfen, inwieweit eine geplante Qualität erreicht und die Maßnahme damit in Teilen oder insgesamt als abgeschlossen betrachtet werden kann.
Modell 2 - Sockelbetrag und Kapazitätsverteilung nach Anzahl der Mitarbeiter
Ausgehend von sechs Verbundunternehmen zahlt jedes Mitglied einen jährlichen Sockelbetrag in Höhe von 10 TDM pro Jahr, was einem Gegenwert von zehn Personalentwicklungstagen entspricht. Die restlichen 40 TDM bzw. 40 Personalentwicklungstage à 1 TDM werden auf die Unternehmen je nach Anzahl der Mitarbeiter aufgeteilt. In unserem Beispiel haben die beteiligten Unternehmen insgesamt 540 Mitarbeiter. Demnach erhält zum Beispiel Unternehmen A, dass 180 Mitarbeiter beschäftigt, von den verbleibenden 40 Personalentwicklungstagen (160 Einheiten) 13 Tage (52 Einheiten) und zahlt dafür 13 TDM. Jedes Unternehmen zahlt den gesamten Betrag zu Beginn eines Jahres auf ein Verbundkonto, von dem aus die monatlichen Zahlungen an den Personalentwickler erfolgen. Dieses Modell berücksichtigt den Umstand, dass mit steigender Anzahl der Mitarbeiter auch der Aufwand für eine gezielte Personalentwicklung erhöht ist. Bei Überhang können jederzeit nicht in Anspruch genommene Kapazitäten an andere Verbundmitglieder abgegeben werden, bei denen zum Beispiel akuter Bedarf angemeldet wird.
Modell 3 - Kosten- und Kapazitätsverteilung nach Anzahl der Mitarbeiter
In diesem Modell ist ausschließlich die Anzahl der Mitarbeiter der Unternehmen Grundlage der Kapazitäts- und Kostenverteilung. Bei einer angenommenen Zahl von insgesamt 540 Mitarbeitern in allen Betrieben, hätte Unternehmen A mit 180 Mitarbeitern rund 33% der Kosten zu tragen und damit Anspruch auf 33 % der Kapazität des Personalentwicklers. Unternehmen B mit 60 Mitarbeitern hingegen nur 11 %.
Modell 4 - Sockelbetrag, Kapazitätsverteilung nach Anzahl der Mitarbeiter und freie Kapazität
Diese komplexe Variante berücksichtigt drei Variablen: Einen einheitlichen Anteil, der für alle Unternehmen gleich ist, einen mitarbeiterabhängigen Anteil sowie freie Anteile, die ja nach Bedarf der Verbundmitglieder „erworben“ werden können. Voraussetzung ist dabei eine regelmäßige Überprüfung und Absprache der Unternehmen hinsichtlich des aktuellen Bedarfs. Um das Risiko des Verdienstausfalls für den Personalentwickler auszuschließen, sollte im Vorhinein festgelegt werden, inwieweit nicht genutzte Kapazitäten nach Ablauf einer bestimmten Frist auf alle Verbundmitglieder z.B. im Rahmen gemeinsamer Maßnahmen verteilt werden können.
Modell 5 - Sockelbetrag und freie Kapazitäten
Entsprechend Modell vier werden neben einem Sockelbetrag, der jedem Unternehmen eine festgelegte Anzahl von Einheiten zusichert, weitere Kapazitäten nach Bedarf bei dem Personalentwickler abgerufen. Es sollte überlegt werden, ob die buchbare Menge der freien Kapazitäten nach oben begrenzt wird, um einer zu hohen Inanspruchnahme durch ein Unternehmen vorzubeugen, es sei denn, es kann gewährleistet werden, dass dies einvernehmlich mit allen Mitgliedern abgesprochen wird.
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