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Was macht der Personalentwickler in den einzelnen Betrieben?
Die Themenbereiche des Personalentwicklers sind ganz allgemein die Personalauswahl, die Personalentwicklung und die Organisationsentwicklung. Welche konkreten Maßnahmen der Personalentwickler dann in den einzelnen Unternehmen durchführt, hängt von deren spezifischem Bedarf ab. Dieser kann in den einzelnen Betrieben sehr unterschiedlich sein und wird von dem Personalentwickler aus den mittel- und langfristigen Unternehmenszielen abgeleitet. Darauf aufbauend erstellt der Personalentwickler ein maßgeschneidertes Personalentwicklungskonzept und koordiniert dessen Umsetzung bzw. führt die Maßnahmen - wo immer es möglich ist - selbst durch. Da der Personalentwickler dabei immer den Bedarf der anderen Verbundunternehmen im Auge hat, kann er diesen unter Umständen bündeln und entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen für mehrere Unternehmen zusammen anbieten oder initiieren.
Konkrete Beispiele für die Tätigkeit des Personalentwicklers sind:
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Ein Unternehmen möchte eine Führungsposition neu besetzen und dazu den richtigen Mitarbeiter auswählen. Der Personalentwickler hilft dabei, eine entsprechende Stellenbeschreibung zu formulieren und den richtigen Kandidaten zu finden und auszuwählen.
- In einem Unternehmen sind neue Ziele und Strategien für die nächsten fünf Jahre verabschiedet worden. Damit verbunden sind Veränderungen im Qualifikationsgefüge des Unternehmens. Dessen Anpassung zu organisieren und mit zu gestalten, ist Aufgabe des Personalentwicklers.
- Ein Unternehmen hat Probleme mit der Telefonzentrale: Es gibt Beschwerden über die fehlende Kundenorientierung und den Umgangston am Telefon. Hier hilft der Personalentwickler mit entsprechenden Qualifizierungsmaßnahmen (z. B. mit ein Telefontraining).
- In einem Unternehmen mangelt es an der gewünschten Flexibilität in der Arbeitszeit. Auch bei der Entwicklung geeigneter Arbeitszeitmodelle kann der Personalentwickler behilflich sein.
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Welche Qualifikation hat/braucht der Personalentwickler?
Der Personalentwickler verfügt über einschlägige Erfahrungen im Bereich Personalentwicklung, Personalauswahl und kennt sich im Feld der Organisationsentwicklung aus. Die Besonderheiten der Arbeit in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) sind ihm vertraut. Unverzichtbar ist die Fähigkeit, eigenständig unternehmensindividuell angepasste Personalentwicklungskonzepte zu erstellen und deren Umsetzung zu betreuen. Der Personalentwickler ist überdies in der Lage, die überfachlichen Maßnahmen selbst durchzuführen. Kontaktfähigkeit, kommunikative Kompetenz und Teamfähigkeit verstehen sich von selbst.
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Welche Firmen können beim Projekt Proregio mitmachen?
An dem Projekt können während der Laufzeit, d. h. bis zum 30.11.01, nur KMU teilnehmen, die aus der Region Heinsberg und dort aus den sogenannten Ziel-2-Gebieten kommen. Das sind die Städte Hückelhoven, Heinsberg, Wassenberg, Geilenkirchen, Erkelenz und Übach-Palenberg. Ferner können sich Unternehmen aus den sogenannten „Auslaufgebieten“ beteiligen. In der fraglichen Region sind dies KMU aus den Städten Monschau, Simmerath und Roetgen. Bezieht man den Kreis Düren mit ein, kommen Heimbach, Hürtgenwald, Kreuzau, Nideggen und Vettweiss ebenfalls in Frage. Nach der Projektlaufzeit soll der Unternehmensverbund expandieren. Dann ist er offen für alle Unternehmen, soweit sie im weiNeuen Sinn der Region zugehören.
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Was sind eigentlich Ziel-2-Gebiete?
Die Ausweisung von Ziel-2-Gebieten erfolgt EU-weit und ergibt sich aus der Analyse wichtiger ökonomischer Strukturindikatoren, u. a. Wachstum, Produktivität, Beschäftigungsentwicklung, Selbständigenquote, KMU-Anteil und FuE-Intensität. Es handelt sich bei den Ziel-2-Gebieten durchweg um Städte und Gemeinden bzw. Regionen, die vom strukturellen Wandel in besonderer Weise betroffen sind und deshalb für förderwürdig erachtet werden. Betroffen sind bestimmte Industriegebiete sowie ländliche, städtische und von der Fischerei abhängige Gebiete. Die gegenwärtige „Gebietskulisse“ gilt von 2000-2006. Ziel aller Förderprogramme ist die Schaffung und Sicherung bestehender Arbeitsplätze durch die Verbessung der regionalen Wettbewerbsfähigkeit.
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Was sind KMU?
KMU ist die Abkürzung für „kleine und mittlere Unternehmen“. Die Vergabe von Fördermitteln hängt direkt mit der Unternehmensgröße zusammen. Daher hat die EU den Begriff KMU verbindlich definiert. Er ist nicht zu verwechseln mit dem Begriff „mittelständisch“, der je nach Perspektive und gewähltem Kriterium sehr verschieden ausfällt. Als KMU im Sinne der EU-Förderrichtlinien gelten Unternehmen
- mit maximal 50 (kleine Unternehmen) bis 250 Beschäftigten (mittlere Unternehmen)
- mit einem maximalen Umsatz per anno von 7 Millionen Euro (kleine Unternehmen) bis 40 Millionen Euro (mittlere Unternehmen) und
- mit einer maximalen Bilanzsumme von 5 Millionen Euro (kleine Unternehmen) bis 27 Millionen Euro (mittlere Unternehmen).
- Mindestens 75% der Firmenanteile müssen im Besitz des Unternehmens sein, d. h. Großunternehmen oder Konzerne dürfen eine Beteiligung von maximal 25% an dem Unternehmen aufweisen.
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Welche Laufzeit hat das Projekt?
Das Projekt läuft seit dem 15.09.2000. Es endet am 30.11.2001.
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Was passiert nach Abschluss des Projekts mit dem Verbund?
Ziel des Projekts ist es nicht nur, den Unternehmensverbund zu initiieren, sondern für seine Erweiterung und für die Verbreitung des Verbundgedankens im Bereich der Personalentwicklung zu sorgen. Das bedeutet, dass der Verbund nach dem Projektende weiter existiert und sich auch für Unternehmen aus Nicht-Ziel-2-Gebieten öffnet. Damit erhält er eine breite Basis, die allen Beteiligten Vorteile bietet. Der Personalentwickler gewinnt an Auslastung, und für die Unternehmen wird die Teilnahme kostengünstiger, obwohl das Leistungsspektrum des Verbunds sich vergrößert.
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Sollen alle KMU aus einer Branche stammen?
Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten, einen Verbund zu realisieren. Eine Variante ist, nur Betriebe aus einer Branche zuzulassen. Vorteil dieser Konstruktion ist die Ähnlichkeit der Strukturen und Problemstellungen in den Unternehmen sowie die gemeinsame „Sprache“. Nachteil kann eine gewisse „Branchenblindheit“ sein; schwerer noch wiegt das häufig gehörte Argument, man wolle sich nicht von potenziellen Konkurrenten „in die Karten gucken“ lassen. Für einen branchenübergreifenden Verbund spricht, dass die Probleme in anderen Branchen den eigenen selten so fremd bzw. unähnlich sind, dass man nicht gegenseitig voneinander profitieren könnte. Produkte und damit auch die Strukturen des Unternehmens und des Marktes können innerhalb einer Branche weiter voneinander entfernt sein als dies branchenübergreifend der Fall ist.
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Was kostet die Teilnahme am Verbund?
Im Projektzeitraum bis zum 30.11.2001 fallen für die teilnehmenden Unternehmen keine direkten Kosten an. In diesem Zeitraum werden die finanziellen Aufwendungen für den Personalentwickler mit Mitteln des Landes Nordrhein-Westfalen und der EU gefördert. Natürlich ist die langfristige Durchführung einer systematischen Personalentwicklung auch innerhalb des Verbundes nicht kostenlos realisierbar. So sollen nach Ablauf des Projektes die anfallenden Kosten für den Personalentwickler und die damit verbundenen Maßnahmen von den Unternehmen des Verbundes getragen werden. Die genauen vertraglichen Rahmenbedingungen und die finanziellen Beiträge der einzelnen Verbundmitglieder werden während des Projekts in Zusammenarbeit mit allen Beteiligten erarbeitet.
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