WeReo-Infobriefe
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Wissen und Lernen - Lernhindernisse aus unterschiedlichen Perspektiven:
Initiatoren,
Projektteam, Belegschaft
SpäNeuens
wenn die ersten Maßnahmen für ein Veränderungsprojekt
ins
Leben
gerufen werden, zeigt sich oft, dass das Verständnis über
deren
Ziel
und Zweck weit auseinander liegt. Es ist ein Trugschluss zu
glauben,
dass gemeinsam verabschiedete Absichtserklärungen die
Handlungen
von Belegschaft, Betriebsrat und Unternehmensleitung in
eine
Richtung lenken. Auch schriftlich formulierte Ziele werden von
Vertretern
unterschiedlicher Interessen sehr unterschiedlich
wahrgenommen.
Die
mit der Veränderung beauftragten Gestalter - in der Regel ein
aus
Organisationsmitgliedern
zusammengesetztes Projektteam - müssen
beispielsweise
sehr schnell erkennen, dass:
-
die vom Auftraggeber bereitgestellten Ressourcen (zeitlich,
finanziell)
im Widerspruch stehen zu den hohen Zielsetzungen.
Das
Motto lautet »Verändern, aber ohne zusätzlichen
Aufwand«,
-
Kurzfristiges Kostendenken überlagert dabei die langfristig
durch
bessere Abläufe anvisierten Einsparungen,
-
sie selber nur wenig Zeit haben, neben dem Tagesgeschäft ein
aufwendiges
Projekt verantwortungsvoll zu begleiten,
-
die Einarbeitung in neue Themenfelder (wie
»Mitarbeiterorientierung«,
»wandelndes Führungsverständnis«)
erforderlich
ist,
- Fortschritte in Lern- und
Veränderungsprojekten
schwerer zu messen sind als in
technischen
Projekten,
- man schließlich keine Erfahrungen mit
derartigen
Veränderungsprojekten hat und mit Entscheidungen
konfrontiert
wird, die eine neue zeitliche und inhaltliche
Dimension
bedeuten.
Der
Mitarbeiter bringt im Gegensatz dazu folgendes zum Ausdruck: Keine
Einsicht
in die Notwendigkeit von Veränderungen: Warum wird Bewährtes
in
Frage gestellt? Was bringt das Neue mir und dem Unternehmen?
Unverständnis
für die zur Zielerreichung eingesetzten Mittel: Wie will
man
auf diesem Wege erfolgreicher werden? Unzufriedenheit über die
durch
Veränderungen herbeigeführten zusätzlichen
Belastungen: Wie soll
man
im Chaos der Veränderungen seiner eigentlichen und
wertschöpfenden
Tätigkeit
noch nachkommen?
Damit
die Initiatoren des Lern- und Veränderungsprozesses und die
Belegschaft
nicht bald anfangen, sich gegenseitig den Schwarzen Peter
für
die Lernhindernisse zuzuschieben, muß in bezug auf das
Projektteam
vorab geklärt werden:
-
Welches Verständnis besteht über Rollen und Aufgaben des
Projektteams?
-
Wie nehmen alle Mitglieder die Ausgangssituation wahr?
-
Wie beschreibt jedes einzelne Mitglied seine Vision vom
»veränderten
Unternehmen«?
-
Welche Strategie soll verfolgt werden, um die gesetzten
Ziele
zu erreichen?
-
Welche Befürchtungen haben die Mitglieder des Projektteams in
bezug
auf die geplante Veränderung (z.B. zur Verfügung
stehende
Zeit, fachliche Unterstützung, ausreichende finanzielle
Ressourcen,
Durchführbarkeit von Maßnahmen)?
Ebenso
müssen die Initiatoren den Dialog mit den Mitarbeitern suchen.
Die
Ein-Weg-Großveranstaltung vor der gesamten Belegschaft kann nur
der
Auftakt zur Gesprächseröffnung sein. Der Königsweg
besteht im
persönlichen
Gespräch zwischen Initiatoren einerseits und Mitarbeitern
andererseits.
Ziel dieses Dialogs ist es, ein gemeinsames Bild vom
zukünftigen
Unternehmen zu formulieren und zu konkretisieren. Inhalt
des
Gesprächs mit den Mitarbeitern muß sein:
-
Wie und wann werden die Mitarbeiter konkret an ihrem
Arbeitsplatz
von der Veränderung betroffen sein?
-
In welcher Form werden sie die Veränderung tatsächlich
mitgestalten
- was wird von ihnen erwartet?
-
Welche Maßnahmen sind aus ihrer Sicht erforderlich, um sie auf
die
Neuerungen vorzubereiten?
-
Was erwartet, was befürchtet die Belegschaft in bezug auf diese
Veränderungen?
Trotz
aller Vorbereitung und dem Bemühen um Austausch werden
Mißverständnisse
und Konflikte im laufenden Veränderungsprozess
zwangsläufig
auftreten. Sie werden nicht in erster Linie von der
Veränderung
selbst verursacht, sondern von der Art, auf die das
Unternehmen
bisher mit Problemen umgegangen ist. Deswegen sind die
ständige
Selbstreflexion und das aktive Einholen der Meinungen
aller
beteiligten Interessengruppen die Türöffner für die
gemeinsame
Weiterentwicklung.
Solche Feedback-Phasen sollten von Anfang an
eingeplant
werden. Sie sollten nicht als werbewirksame
Nebensache,
sondern als Erfolgskriterium betrachtet werden.
Quelle: http://www.flexible-unternehmen.de/wissen/wm_24.htm)
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