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Die Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs: Das Beurteilungsverfahren
Die
Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs wird in KMU häufig
sträflich
vernachlässigt:
Entweder wird der Bedarf überhaupt nicht erhoben oder
die
Erhebung ist weder strategisch noch systematisch. Maßnahmen
werden
zum
Beispiel danach ausgewählt, ob spontan das Fehlen einer
Qualifikation
festgestellt wird oder ob ein Mitarbeiter mit einem
exklusiven
Seminar „belohnt” werden soll. Dabei ist die Erhebung des
Bedarfs
offensichtlich eine wichtige Voraussetzung für den Erfolg der
Qualifizierungsmaß-nahme;
denn: wird der Bedarf gründlich ermittelt,
kann die
Maßnahme zielgerichtet ausgewählt und durchgeführt
werden und
verspricht
Unternehmen und Mitarbeiter einen maximalen Nutzen.
Unsystematische
Bildung führt hingegen oftmals in eine Sackgasse:
Qualifizierungsmaßnahmen
ohne Bedarfsermittlung und Transfersiche-rung
führen
zu unbefriedigenden Ergebnissen, die häufig einen Abbau der
Weiterbildung
nach sich ziehen.
Um den
Qualifizierungsbedarf systematisch und detailliert zu erfassen,
gibt es
unterschiedliche Ansatzpunkte. Eine Möglichkeit ist das
Einsetzen
von Beurteilungsverfahren. Über welche Kenntnisse, Fähigkeiten
und
Fertigkeiten ein Mitarbeiter zu einem bestimmten Zeitpunkt verfügt,
steht bei
diesem Verfahren im Vordergrund. Es wird die gegenwärtige
Qualifikation
– der Ist-Zustand – analysiert.
Drei
Beispiele für Beurteilungsverfahren sind:
1. Gespräch
zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem:
In
regelmäßigen zeitlichen Abständen besprechen
Mitarbeiter und Vorgesetzter den
vergangenen
Arbeitszeitraum und stellen fest, inwieweit die vereinbarten
Ziele
erreicht wurden und wie diese Leistung zu bewerten ist. Dazu kann
der
Vorgesetzte den Mitarbeiter zunächst schriftlich beurteilen, um
dann
gemeinsam
mit ihm über diese Beurteilung zu sprechen. Eine andere
Möglich
ist es, den Mit-arbeiter sich selbst beurteilen zu lassen, um
dann diese
Beurteilung mit der Be-urteilung durch den Vorgesetzten in
einem
Gespräch zu vergleichen. Dabei soll ein Konsens gefunden werden.
2.
Beobachten des Mitarbeiters am Arbeitsplatz:
Das
Verhalten des Mitarbeiters am Arbeitsplatz wird beobachtet durch
Vorge-setzte,
Kollegen,
Untergebene, Experten, Kunden etc., um Informationen über
vorhandene
oder nicht vorhandene Qualifikationen zu erlangen. Die
Verfahren
und der Grad der Strukturiertheit können unterschiedlich sein.
3.
Durchführen von Tests:
Diese Tests
sind strukturierte Verfahren zum Feststellen bestimmter Fähigkeiten,
Kenntnisse
und Fertigkeiten, wie zum Beispiel Kenntnisprüfungen,
IntelligenzNeus,
aber auch
Arbeitsproben.
Problematisch
kann bei diesem Verfahren sein, dass häufig nur
gegenwärtige
bzw. vergangene Faktoren in die Beurteilung einfließen,
zukunftsweisende
Faktoren jedoch außer Acht gelassen werden. Deshalb ist
es
sinnvoll, das Beurteilungsverfahren durch eine gleichzeitige Analyse
des
Potentials zu ergänzen, durch die Frage: über welche noch
nicht
genutzten
Kenntnisse und Fähigkeiten verfügt ein Mitarbeiter? Wie
könnten
diese sinnvoll im Unternehmen eingesetzt werden?
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