WeReo-Infobriefe
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Die
Potenzialanalyse: Damit ermitteln Sie zukunftsgerichtet Ihren Qualifizierungsbedarf
Kann das
Unternehmen mit den vorhandenen Mitarbeitern den wachsenden
Anforderungen
der nächsten Jahre gerecht werden? Wo liegen die Stärken
und
Schwächen der einzelnen Mitarbeiter? Welche Maßnahmen sind
erforderlich,
um bislang nicht genutzte Stärken weiterzuentwickeln und
für
das Unternehmen nutzbar zu machen?
Während
der Ansatzpunkt bei Personalbeurteilungsverfahren (siehe WeReo
Info-Mailingliste
vom 2.12.1999: "Die Ermittlung des
Qualifizierungsbedarfs:
Das Beurteilungsverfahren") die in der
Vergangenheit
erbrachte Leistung von Mitarbeitern ist, geht es bei der
Potenzialanalyse
um die Diagnose und Einschätzung von
Entwicklungspotenzialen
der Mitarbeiter für zukünftige Aufgaben.
Die
Potenzialanalyse wird vor allem bei Führungskräften
eingesetzt, sie
ist
teilweise methodisch sehr aufwendig. Doch auch für Kleine und
Mittlere
Unternehmen, die das Potenzial ihrer Mitarbeiter optimal
ausschöpfen
und strategisch nutzen wollen, gibt es einfache Verfahren:
1. Mitarbeiter- und Fördergespräche
Regelmäßig
stattfindende Gespräche mit den Mitarbeitern haben in der
Regel zum
Ziel, Rückmeldung über vergangenes Leistungsverhalten zu
geben
und
getroffene Zielvereinbarungen mit den Arbeitsergebnissen
abzugleichen.
Diese Gespräche können aber darüber hinaus genutzt
werden,
um
gemeinsam mit dem Mitarbeiter über dessen Stärken und
Schwächen zu
sprechen
und künftige Ziele, Aufgaben und Veränderungen festzulegen.
Wichtiger
als alle Hilfsmittel wie umfangreiche Checklisten und
Leitfäden
ist eine aktive Beteiligung und eine offene
Gesprächsatmosphäre,
die es auch gestattet, dass der Mitarbeiter zu der
Einschätzung
des Vorgesetzten Stellung nehmen kann. Besonders die
gemeinsame
Zielvereinbarung über die zukünftige Entwicklung und
Förderung
ist sehr wichtig, denn nur ein Mitarbeiter, der seine
persönlichen
Wünsche und Entwicklungspotenziale in den Zielen
berücksichtigt
sieht, ist auch motiviert, sich dafür einzusetzen.
2. Assessment Center
Beim
Assessment Center (AC) handelt es sich um ein systematisches
Verfahren
zur qualifizierten Feststellung von Mitarbeiterpotenzialen:
Anhand von
betrieblichen Aufgabenstellungen werden Situationen
simuliert,
in denen das Verhalten eines oder mehrerer Mitarbeiter
beobachtet
wird. Die Beobachtung erfolgt dabei von mehreren Personen:
dies können
mehrere Vorgesetzte oder auch externe Personen sein.
Die auf
diese Weise gewonnenen Potenzialaussagen der Beobachter können
anschließend
die Diskussionsgrundlage für Mitarbeiter- und
Entwicklungsgespräche
sein. Hauptkritikpunkt am AC als Methode der
Potenzialermittlung
ist, dass von dem gezeigten Verhalten in einer
künstlich
geschaffenen Situation auf zukünftiges Verhalten geschlossen
wird.
3. Feedback-orientierte Einschätzungsverfahren
Neben dem
Vorgesetzten werden weitere Personen mündlich oder schriftlich
nach
bestimmten Verhaltensmerkmalen des Mitarbeiters befragt. Dieses
Feedback
wird anschließend mit der Selbsteinschätzung des
Kandidaten
verglichen
und es wird versucht, Entwicklungsmöglichkeiten abzuleiten.
Der Vorteil
dieser Methode liegt darin, dass der betroffene Mitarbeiter
seine
eigenes Potenzial vor dem Hintergrund der Meinung anderer
betrachtet.
Folgende
Punkte sind bei der Analyse des Mitarbeiterpotenzials zu
beachten,
unabhängig davon, welches Instrument zum Einsatz kommt:
- daran
denken, dass eine Potenzialbeurteilung immer subjektiv ist
(Beobachtungs-
und Beurteilungsfehler),
- nicht
vergessen, dass das Potenzial eines Mitarbeiters nicht exakt
gemessen,
sondern lediglich geschätzt werden kann,
- die
Mitarbeiter in die Einschätzung ihrer Entwicklungsmöglichkeiten
einbeziehen
und
- daran
denken, dass nach einer Potenzialeinschätzung Förderungs-
und
Entwicklungsmaßnahmen
eingeleitet werden müssen.
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