|
Maßgeschneiderte
Qualifizierung
Die
Qualifizierung von Mitarbeitern ist genauso vom allseits verschärften
Kostendruck betroffen wie alle anderen Unternehmensbereiche. Dies
zwingt die Personalentwicklung dazu, von ihrer früheren
Angebotsorientierung Abstand zu nehmen und nach der
Kosten-Nutzen-Maxime zu handeln. Weiterbildung kann nicht mehr
großzügig und unverbindlich für alle stattfinden,
sondern muss genau auf den Mitarbeiter und die spezifischen
Anforderungen seiner Aufgaben abgestimmt werden. Dies wird unter dem
Stichwort “maßgeschneiderte Qualifizierung”
diskutiert.
Maßgeschneiderte
Qualifizierung verlangt zunächst, dass eine
Bildungsbedarfsanalyse durchgeführt wird. Diese ermittelt den
Inhalt und das Ausmaß des “Ist” und “Soll”
an Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Beschäftigten
und bestimmt anschließend die Diskrepanz zwischen beiden
Größen. Die Bildungsbedarfsanalyse deckt somit die
Qualifikationslücke auf, die mit Hilfe von
Weiterbildungsmaßnahmen geschlossen werden soll.
Nachdem
der Bildungsbedarf bestimmt worden ist, stellt sich die Frage, mit
welchen Maßnahmen die Qualifikationslücken gedeckt werden
sollen. Die Maßnahmen, mit denen Qualifikationslücken
geschlossen werden können, sind außerordentlich
vielfältig. Welche konkret ausgewählt werden, hängt
vor allem vom jeweiligen Lernziel ab. Lernziele können kognitiv
(Kenntnisse), motorisch (Fertigkeiten) oder affektiv (Werte,
Einstellungen) sein. Diese drei Bereiche bestimmen die Wahl der
Methode. So lassen sich kognitive Lernziele zum Beispiel durch einen
Vortrag verwirklichen, wohingegen sich motorische Lernziele eher
anhand von Demonstrationen und Übungen umsetzen lassen.
Im
letzten Schritt stellt sich die Frage, wie der Transfer der
Weiterbildungsmaßnahmen, d. h. die Übertragung der
erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten auf den
Arbeitskontext, sichergestellt werden soll. Hier gilt es insbesondere
die lerntheoretischen Grundlagen zu beachten. Eines der älNeuen
lerntheoretischen Prinzipien besagt, dass der Transfer um so höher
ist, je größer die Anzahl identischer Reize in der Lern-
und Arbeitssituation ist. Auf den beruflichen Alltag übertragen
bedeutet dies, dass die Qualifizierung so genau wie möglich auf
die Arbeitssituation zugeschnitten sein muß. So ist es zum
Beispiel im Hinblick auf den Transfer günstig,
Qualifizierungsmaßnahmen zu wählen, bei denen
Realsituation und Lernort zusammenfallen (“training-on-the-job”).
Allerdings läßt sich nicht alles on-the-job trainieren. So
macht es zum Beispiel Sinn, ein Verhandlungstraining off-the-job
durchzuführen, da ein Scheitern eines ungeübten
Mitarbeiters in der entsprechenden Arbeitssituation das Unternehmen
viel Geld kosten könnte. Grundsätzlich sollte aber immer
darauf geachtet werden, dass die Inhalte der Weiterbildungsmaßnahme
in einem konkreten Bezug zur Praxis stehen, also arbeitsnah geplant
und nicht zu akademisch ausgerichtet sind.
|
Thema 